Процесс найма и увольнения: основные шаги

В бизнесе, в том числе на Wildberries, многие руководители привыкли поступать просто: они нанимают сотрудников на вакантные места, собирают полную команду и на этом успокаиваются. В этом уроке я расскажу о том, почему такое поведение — это большая ошибка. Поговорим о правильном подходе к найму сотрудников, я дам несколько полезных рекомендаций, которые уже успешно применяют многие мои ученики. В конце урока затрону ещё одну тему, не менее важную и при этом сложную для многих — увольнение сотрудников.

Содержание

• Найм как бизнес-процесс
• Рекомендации по найму сотрудников в бизнес на Wildberries
• Найм персонала с учётом фаз развития мозга
• Работаем с мотивацией сотрудников
• Увольнение: сложно, но нужно
• Заключение

Найм как бизнес-процесс

Многие из нас, наученные жизненным опытом, рассматривают найм сотрудника в бизнес как разовую акцию. Мы долго искали отличного менеджера, провели собеседование со многими претендентами, отсеяли тех, кто не подходит, и наконец нашли человека, имеющего все необходимые компетенции.

Мы повторили эту процедуру для всех вакансий, которые есть в нашем бизнесе на Wildberries, и собрали отличную команду. Она действительно может быть отличной — но лишь первое время, а что происходит дальше? Возможно, вы уже сталкивались с подобным в своём опыте, но не помешает ещё раз заострить на этом внимание.

• Только что принятые на работу сотрудники начинают трудиться с энтузиазмом — менеджеры анализируют продажи на Wildberries, SEO-администраторы активно продвигают карточки в топ, словом, все заняты делом
• По прошествии некоторого времени сотрудники начинают осознавать, что они прочно и устойчиво сидят на своих местах — у них появляется ощущение незаменимости, опасное для бизнеса
• Сотрудники расслабляются и начинают халатно относиться к своим обязанностям. Ко многим задачам и бизнес-процессам они подходят формально, у них уже нет былого рвения и энтузиазма. Психологически их можно понять: зачем им стараться, если им всё равно ничего не угрожает, и они гарантированно получают свою зарплату?

Не нужно объяснять, что такое развитие событий крайне негативно влияет на бизнес на Wildberries. Как это предотвратить? Ответ я косвенно уже проговорил ранее — создать над сотрудниками угрозу, риск оказаться уволенными, лишить их ощущения незаменимости. Это, как показывает опыт, хорошо тонизирует персонал и не позволяет ему выполнять работу спустя рукава.

В одном из уроков я рассказывал про важность системного подхода к бизнесу на Wildberries. Системность важна и в работе с персоналом. Недостаточно создать угрозу: если не приводить её в действие, её просто не будут воспринимать всерьёз. Вот почему так важно регулярно увольнять сотрудников, и об этом я более подробно расскажу чуть позже. Выстраиваем логическую цепочку: периодически увольняем сотрудников из бизнеса — их функции нужно кому-то передавать — следовательно, нам нужно так же регулярно принимать на работу новых людей.

Найм превращается в полноценный бизнес-процесс, и это — одна из важных составляющих системного подхода к бизнесу на Wildberries. Некоторые мои знакомые настолько серьёзно относятся к этому, что регулярно проводят собеседования с кандидатами буквально рядом с работающими сотрудниками, максимум — в соседнем кабинете за тонкой стенкой. Это верный подход: сотрудники видят, что кадровый состав всегда находится в динамике и регулярно обновляется. Поверьте, это отлично стимулирует ваш штат.

Итак, найм — это бизнес-процесс, а значит, его нужно должным образом организовать и отладить.

Рекомендации по найму сотрудников в бизнес на Wildberries

Меня часто спрашивают: стоит ли обращаться в специализированные агентства для поиска сотрудников — например, в тот же Хедхантер? Судя по опыту многих предпринимателей, в большинстве случаев проще и выгоднее самому создать поток претендентов на вакантные места. Составить список вакансий, которые в вашем бизнесе чаще всего открыты. Грамотно сформулировать текст вакансий. И регулярно проводить собеседования.

Не нужно полностью сбрасывать со счетов агентства по подбору персонала: их услуги бывают полезны при поиске узких специалистов. Применительно к бизнесу на Wildberries можно привести пример: вы торгуете каким-то редким или сложным товаром, в котором нужно профессионально разбираться. Вот в таком случае Хедхантер или другое подобное агентство может помочь в поиске специалиста, отлично знающего этот товар.

Перестаньте рассматривать сотрудников как конкретных людей — Дмитрия, Александра, Наталью и так далее. Начните рассматривать их как отдельные элементы бизнеса на Wildberries, которые со временем изнашиваются, а значит, регулярно требуют замены. Забудьте о незаменимости сотрудников и заставьте их самих забыть о ней.

Регулярно мониторьте ситуацию на рынке труда в тех областях, которые вас интересуют. Для бизнеса на Wildberries это SEO-оптимизация, дизайн, аналитика, закупки, продажи, копирайтинг, взаимодействие с клиентами, отчасти — логистика. С целью мониторинга и постоянного обновления штата регулярно размещайте вакансии и проводите собеседования. Поставьте этот процесс на поток.

Указывайте в вакансиях высокий уровень оплаты. Обязательно должна быть фактическая привязка дохода сотрудника к результату его работы, но есть рекомендация: эту подробность лучше не описывать в вакансии. О ней правильнее сообщить на собеседовании.

Очень важно указывать в вакансиях, что в в вашей компании у сотрудника будет возможность обучения и профессионального роста. Это послужит вам дополнительным фильтром. Это отсечёт людей, мозг которых находится в самой примитивной, первой, фазе развития мозга, и которые заинтересованы только в выживании. Вместо них на вашу вакансию будут откликаться развитые люди в фазе эффективности, которые гораздо более ценны для бизнеса.

Обязательно указывайте в вакансиях, что у сотрудника будет поддержка. Любому человеку важно знать, что при тех или иных сложностях и проблемах ему будет куда обратиться. Такие вещи, как дружный коллектив, отзывчивое руководство, возможность проконсультироваться с коллегами — важны для людей.

Не расслабляйтесь, когда очередной SEO-оптимизатор, дизайнер или другой сотрудник успешно прошёл испытательный срок и утвердился на своём рабочем месте. Сделайте так, чтобы вскоре на его место пришёл новый — ещё круче, чем предыдущий.

Возведите собеседования с кандидатами в ранг полноценного бизнес-процесса. Чем более ответственна должность, на которую вы ищете сотрудника, тем больше собеседований нужно провести. Совершенно недостаточно провести пару-тройку собеседований: для найма хорошего менеджера их нужно как минимум 5-10, для подбора компетентного и опытного директора — как минимум 20.

Не подходите к собеседованиям формально. Заранее изучайте резюме кандидатов. Старайтесь предварительно готовить вопросы, которые будете задавать. Не позволяйте кандидатам отвечать на них уклончиво и обобщённо — требуйте конкретизировать ответы, рассказывать о конкретных достижениях и успехах, в идеале — максимально близких к бизнесу на Wildberries.

Задавая вопросы, ищите баланс и не затягивайте собеседования — не тратьте зря время, своё и кандидата. Лучше провести три собеседования по 20 минут с разными людьми и иметь возможность выбора, чем одно часовое с одним кандидатом и остаться в недоумении, подходит ли он.

Есть хорошая технология, которая называется групповое собеседование. Предположим, вам в ваш бизнес на WB нужно нанять двух сотрудников, которые будут заниматься приблизительно одинаковой работой. Пригласите на собеседование 10 или 15 человек одновременно. Вы получите сразу несколько плюсов:

• сможете за один отрезок времени донести информацию о предстоящей работе сразу до многих людей, то есть сэкономите своё время;
• заинтересуете кандидатов на вакантные места вашей компанией. Люди будут видеть, что интерес к вашей работе проявляют многие — а значит, у них подсознательно возникнет ощущение, что ваш бизнес — серьёзный и перспективный.

Используйте весь потенциал испытательного срока. Не выбирайте сразу единственного кандидата — возьмите двух-трёх на испытательный срок. Не относитесь к этому сроку формально — устройте кандидатам настоящее испытание, поставьте им сложные реальные задачи, соответствующие их компетенциям.

Разумеется, не забудьте снабдить их необходимым инструментарием, обустроить рабочие места, если речь идёт не об «удалёнке». Кто из двух-трёх сотрудников на испытательном сроке покажет лучший результат «в бою», тот и останется в вашей команде — разумеется, не навсегда, а до увольнения, которое не за горами.

Найм персонала с учётом фаз развития мозга

В одном из уроков я рассказывал о четырёх фазах развития мозга человека, из которых нас в бизнесе на WB интересуют вторая и третья — эффективность и творчество. Организуя найм как бизнес-процесс, обязательно учитывайте эти фазы.

Ищите и принимайте на должности, требующие практического подхода, кандидатов, мозг которых находится во второй фазе развития — эффективной. Это позволит им так же — максимально эффективно — выполнять возложенные на них функции. Речь идёт о менеджерах, аналитиках, SEO-оптимизаторах, маркетологах, а также о технических специалистах, отвечающих за отгрузки на Wildberries и другие подобные задачи.

На должности, требующие творческого подхода, имеет смысл пробовать кандидатов, достигших третьей — творческой — фазы развития мозга. Речь может идти о фотографах, которые создают фото для карточек товаров, и дизайнерах, которые дополняют эти фотографии, разрабатывают рекламные материалы. Творческая натура таких людей позволит упаковать товары (в маркетинговом смысле) так, что на них будет любо-дорого смотреть, и продажи пойдут в гору. Разумеется, это не гарантировано, но вероятность такого развития событий — велика.

Достали низкие продажи на WILDBERRIES?

Кстати, если Вы хотите узнать все о том, как поднять продажи на WILDBERRIES – рекомендую подписаться на бесплатный Telegram канал: @Astrakov_PRO. Автор проводит очень крутые живые эфиры и вебинары по самым важным и острым темам, разбирает успешные кейсы, делится опытом и секретными фишками. Рекомендую! У участников продажи на WILDBERRIES идут вертикально вверх! Подписаться на канал

Работаем с мотивацией сотрудников

Задам простой вопрос: для чего человек приходит в бизнес на Wildberries в качестве наёмного сотрудника? У каждого — свои мотивы, они напрямую связаны с фазами развития мозга и той системой ценностей, которая сформирована у каждого конкретного человека. Знайте и учитывайте эти мотивы, когда проводите собеседования и выстраиваете дальнейшую работу с сотрудниками.

Деньги

Денежное вознаграждение, зарплата — один из главных мотивов, важный и в первой, и во второй фазе развития мозга (то есть в состояниях выживания и эффективности). Обозначайте кандидатам на собеседовании конкретные цифры зарплаты. Если общаетесь с сотрудником во второй фазе развития мозга, то есть с тем, кто стремится к эффективности — обозначайте ему перспективу роста дохода.

Развитие

Для тех, кто застрял на уровне выживания, мотив развития, как правило, не имеет значения — им важно лишь добыть себе пропитание. В идеале таких сотрудников не должно быть в вашем бизнесе — они бесперспективны. Для тех, кто находится в фазе эффективности, развитие играет важную роль. Покажите им, что они смогут развиваться:

• горизонтально — совершенствовать свои навыки продаж на Wildberries, продвижения товаров в топ и другие. Для этого сотрудники должны иметь доступ к обучающему контенту и работать в окружении коллег, которые круче и профессиональнее их;
• вертикально — общаться с директором компании, иметь возможность карьерного роста.

Один из хороших приёмов — честно сказать работнику: у нас пока небольшой бизнес, и расти особо некуда. Через пару лет, когда ты прокачаешь свои навыки, сможешь без конфликтов и трений уйти в другую, более крупную компанию, а мы поможем тебе с трудоустройством.

Статус

Для многих сотрудников важны статусные вещи, и, если они смогут получить их в вашей компании, они будут работать эффективно и с энтузиазмом. Я говорю про такие материальные и нематериальные вещи, как:

• доступ к руководству;
• возможность участия в закрытых корпоративах;
• возможность работать по свободному графику;
• дополнительный отпуск;
• интересные командировки, например — для знакомства с поставщиком новых товаров для Wildberries;
• оплата такси;
• добровольное медицинское страхование.

Этот список статусных вещей можно продолжать. Главное — помнить, что для многих сотрудников они имеют большое значение.

Увольнение: сложно, но нужно

В конце урока вернусь к тому, с чего его начал. Во-первых, никогда не бойтесь потерять сотрудника, которого считаете ценным — если он будет оставаться на своём месте из года в год, он станет бесполезным или даже вредным для бизнеса. Во-вторых, поймите, что умение увольнять — одно из ключевых для собственника бизнеса.

Если ваш бизнес дорос до уровня, когда в нём есть директор, увольнение нижестоящих сотрудников должно войти в круг его обязанностей. Вы при этом избавитесь от психологического дискомфорта, связанного с увольнением персонала.

Вы можете возразить, что при регулярных увольнениях возникает текучка кадров. Да, она возникает — но кто сказал, что это плохо? Её минус — чисто технический, и он заключается в том, что вам придётся регулярно проводить собеседования. С другой стороны, у текучки есть огромный плюс для бизнеса — она позволяет поддерживать трудовой коллектив в свежем состоянии, предотвращает застой, пассивность, инертность и халатность сотрудников.

Заключение

Подведу итоги урока. Сформируйте в себе отношение к найму сотрудников как к полноценному бизнес-процессу. Регулярно проводите собеседования, не бойтесь увольнять сотрудников и не ленитесь искать на их места новых — ваш трудовой коллектив благодаря этому всегда будет оставаться в тонусе. Учитывайте фазы развития мозга и мотивы ваших сотрудников, как будущих, так и уже работающих, и ваш бизнес на Wildberries с такой командой пойдёт в гору!

Уважаемый читатель, понравилась моя статья? Меня зовут Астраков Дмитрий, я основатель WBStat.PRO, автор тренинга «В ТОП на WILDBERRIES». Хотите узнать, КАК ПОДНЯТЬ ПРОДАЖИ НА WILDBERRIES? Подпишитесь на мой бесплатный Telegram-канал: @Astrakov_PRO – там каждый день выходит самая крутая информация о WildBerries: