Система найма: стратегия и практика

Давайте спросим у селлера, который работает недавно, и у которого ещё не сложилось мышление директора: каких сотрудников вы нанимаете? С большой вероятностью он ответит: тех, которые хорошо разбираются в товарном ассортиименте и онлайн-продажах. Тех, которые могут совмещать несколько функций. Желательно — тех, у кого не завышены аппетиты по зарплате.

С точки зрения директора все эти ответы — неверные: они не позволят развиваться при работе на Wildberries. Директорский подход заключается в построении полноценной системы найма, и в этой работе есть масса правил и нюансов. На этом уроке мы поговорим о том, что даёт система найма, каковы её основные принципы, как правильно искать и нанимать сотрудников. Давайте начинать!

Содержание

Что даёт правильно построенная система найма?

Система найма: директорский подход

Желаете ли вы как селлер и создатель своего онлайн-бизнеса, чтобы он рос и развивался? Если ответ — «да», сразу усвойте важное правило: рост компании невозможен без профессионалов высокого уровня, которые в нём работают. Думаю, всем понятно, что бизнес — это прежде всего люди.

Возникает следующий вопрос: как сделать так, чтобы в компании постоянно работали такие профессионалы? Для этого нужно создать полноценную систему найма. Делаем первый важный вывод: система найма необходима для того, чтобы компания росла и развивалась. Без такой системы эта цель недостижима, и исключений здесь нет.

Чтобы в бизнесе были профессиональные сотрудники, он должен быть для них привлекателен. Эксперты используют такое понятие, как харизма компании: чем она больше, тем более интересна работа в этом бизнесе профессионалам высокого уровня.

Здесь снова проявляются роль и значимость системы найма. Когда она построена, когда вы регулярно составляете вакансии и проводите собеседования — вы учитесь преподносить вашу компанию в наилучшем свете. Со временем её известность и харизма растут, и процесс начинает работать в обратную сторону: уже не вы ищете профессионалов, а профессионалы стремятся к тому, чтобы работать у вас. Это — правильное развитие событий с точки зрения директора.

Многим селлерам, которые находятся в начале пути, знакомо ощущение, когда они боятся потерять того или иного сотрудника, «цепляются» за него. Это — ошибочный подход с точки зрения директора. Для роста бизнеса важна организованная текучка: слабых сотрудников нужно регулярно заменять более профессиональными.

Чтобы делать такие замены легко и быстро, нужен кадровый резерв — и здесь вновь проявляется важность системы найма. Она позволяет создать такой резерв: он формируется после многочисленных собеседований. У вас всегда оказывается «на расстоянии вытянутой руки» некоторое количество профессионалов, которых при необходимости можно быстро вовлечь в работу в компании. Без системы найма — а значит, и без кадрового резерва — такая лёгкость невозможна.

Базовые принципы системы найма

Система найма: директорский подход

Мы разобрались в том, что даёт качественная система найма — теперь давайте поговорим о том, на каких основных принципах она должна быть построена. Их обязательно должен знать как владелец собственного бизнеса, развивающий в себе директорское мышление, так и наёмный менеджер, желающий вырасти до директора.

Только открытый рынок. Полностью исключите найм родственников и друзей, приём на работу по знакомству, по чьей-либо рекомендации. Возможно, вы считаете, что упрощаете себе задачу по поиску и найму, но фактически вы причиняете ущерб бизнесу. У вас должна быть чёткая система оценки и тестирования сотрудников, о ней я расскажу далее. Принимая родственника или друга, вы наверняка не будете применять эту систему — и в результате с большой вероятностью примете на работу непрофессионала и лодыря.

Высокая оплата, но всегда по KPI. Не экономьте на сотрудниках — предлагайте оплату выше рынка. Так вы отсечёте значительную часть непрофессионалов. Здесь есть важная оговорка. Предлагая сотруднику высокую оплату, задавайте себе и ему вопрос: что и как он будет делать в вашей компании, чтобы оправдать расходы на него? Для этого должен соблюдаться следующий принцип:

Чёткое понимание процессов и результатов. В вашем бизнесе должны быть созданы, оптимизированы и чётко прописаны бизнес-процессы, для выполнения которых вы нанимаете сотрудника. У этих процессов должны быть чётко определённые, измеримые результаты. Сотрудник, которого вы нанимаете, должен достигать их — вот почему так важна оплата по KPI, то есть по неким контрольным показателям, привязанным к результатам работы.

В качестве примера можно привести дизайнеров, фотографов, SEO-оптимизаторов и копирайтеров, создающих карточки товара: для них контрольными показателями будут определённая конверсия и количество заказов по карточке. Если показатели достигнуты, сотрудники получают обещанную высокую оплату. Итак, без чёткого понимания процессов и результатов система найма не работает.

Найм происходит всегда. Ваша задача в качестве директора — привлекать в компанию лучших из лучших, а для этого система найма должна работать постоянно. Ваши менеджеры, контролирующие работу рядовых сотрудников, должны информировать вас о самых слабых из них — с такими работниками нужно без сожалений расставаться. Их место должны занимать более классные специалисты, и самое важное — чтобы этот процесс постоянного увольнения и найма протекал в вашей компании легко и быстро. Без полноценной системы найма это невозможно.

Ваш бизнес — это трамплин. Не забывайте о том, что ваша компания — это люди, которые в ней работают. Она должна позволять сотрудникам расти и развиваться — лишь при соблюдении этого условия работа у вас будет представлять интерес для целеустремлённых, амбициозных людей. Во время собеседований и дальнейшей работы обязательно обозначайте вашим сотрудникам перспективы роста.

Пример: аналитик или специалист по рекламе на Wildberries должен знать, что через год успешной работы при достижении определённых KPI у него будет возможность вырасти до руководителя отдела продаж. Проговаривайте на собеседованиях, что при увольнении из вашей компании у сотрудника останутся классный опыт и навыки, с которыми ему будет легко устроиться на другую престижную работу.

Достали низкие продажи на WILDBERRIES?

Кстати, если Вы хотите узнать все о том, как поднять продажи на WILDBERRIES – рекомендую подписаться на бесплатный Telegram канал: @Astrakov_PRO. Автор проводит очень крутые живые эфиры и вебинары по самым важным и острым темам, разбирает успешные кейсы, делится опытом и секретными фишками. Рекомендую! У участников продажи на WILDBERRIES идут вертикально вверх! Подписаться на канал


Новый Telegram-канал поднимет
продажи на WildBerries

Живые эфиры, уникальные вебинары, обсуждения, секретные фишки, кейсы — все об успехе на WildBerries.

QR-код



Составляем профиль сотрудника

Система найма: директорский подход

Важная часть системы найма — профиль сотрудника вашей компании. Это — набор обязательных требований, которые вы к нему предъявляете. Составьте такой профиль и применяйте его для оценки претендентов на вакантные места. В профиль должны войти несколько групп критериев.

Профессиональные качества. Тут всё понятно. SEO-оптимизатор должен владеть навыками поискового продвижения на Wildberries, специалист по рекламе — в совершенстве разбираться в видах и особенностях рекламы на маркетплейсе, и так далее.

Личностные качества. Для вас как для директора могут быть важны исполнительность, правдивость, способность к обучению, другие качества. Среди них могут быть связанные со здоровьем — например, вы вполне можете установить в качестве требования запрет на курение, если работаете с товарами для здорового образа жизни. Обращаю внимание на то, что далеко не все личностные качества можно проверить на собеседовании — многие из них проверяются во время испытательного срока, о котором я расскажу далее.

Амбициозность. Уместно вспомнить о нескольких фазах развития мозга, из которых первая, низшая — это люди, заинтересованные только в выживании. У них нет никаких амбиций и далеко идущих целей, они не желают развиваться, поэтому они неинтересны вам как директору. Обращайте внимание на людей с мозгом в более высокой фазе развития — тех, которые нацелены на эффективность, развитие, обучение, повышение своего социального статуса. Развиваясь в вашей компании сами, они будут «тянуть» вверх и весь ваш бизнес.

Составляем текст вакансии

Система найма: директорский подход

Разобрались с профилем сотрудника, поняли, какие сотрудники нам нужны. Теперь можно перейти к составлению текста вакансии на свободную должность — SEO-оптимизатора, маркетолога или кого угодно другого. Есть общие элементы, которые должны быть во всех без исключения текстах вакансий.

Презентация вашего бизнеса. В этой части вакансии вы кратко, но ёмко рассказываете о вашей компании — как давно она работает, каких результатов достигла, какова её стратегия, к каким целям она стремится. По сути, здесь вы продаёте работу у вас — а значит, нужно сделать это так, чтобы профессиональным сотрудникам захотелось прийти к вам.

Перечисление того, что получит сотрудник в вашей компании. Здесь вы расписываете финансовую и нефинансовую часть мотивации вашего будущего сотрудника. С финансовой всё понятно — указываете размер оплаты труда и все составляющие этой оплаты. Помните о том, что дешёвые сотрудники вас не интересуют.

С нефинансовой частью мотивации всё интереснее. Помните о том, что ваша компания должна стать для сотрудника трамплином, дать ему возможность развития. Перечисляйте такие возможности, упоминайте о повышении до руководящих должностей, пишите о ценном практическом опыте, который приобретёт сотрудник на вашей работе.

Требования к сотруднику. Здесь всё просто — ориентируйтесь на профиль сотрудника и перечисляйте профессиональные и личные качества, которые желаете в нём видеть.

Элементы, отталкивающие сотрудника. Важная часть текста вакансии, про которую многие забывают или вовсе не знают. Пишите о том, какие работники вам не нужны — не заинтересованные в профессиональном росте, не поддерживающие здоровый образ жизни (например, если ваш бизнес работает с товарами для ЗОЖ), и так далее. Эта часть текста вакансии отсечёт тех, кто вам точно не подходит.

Условия работы. Здесь всё просто и не нуждается в комментариях. Указывайте формат работы (удалённый или офисный), рабочий график, прочие условия, которые считаете важными.

Порядок действий претендента, необходимых для трудоустройства к вам. Расписываете алгоритм, которому должен следовать претендент на вакантную должность. О том, из чего состоит этот алгоритм, мы сейчас и поговорим.


Аналитика WBStat.PRO
бесплатно на 30 дней!

В честь акции «5 лет WBSTat.PRO» только 3 дня Вы можете успеть получить доступ
к нашей аналитике бесплатно на целых 30 дней! по акции! Регистрируйтесь прямо сейчас:



Последовательность действий при поиске и найме сотрудников

Система найма: директорский подход

Мы составили текст вакансии — теперь всё готово к тому, чтобы внедрить в наш бизнес-процесс найма алгоритм поиска сотрудников и их приёма на работу.

Публикуем вакансию. Для этого можно использовать специализированные порталы (широко известен и популярен hh.ru, не менее востребован superjob.ru). Возможно размещение вакансии в социальных сетях, газетах, на других площадках.

Выдаем всем претендентам первичную анкету. Они заполняют её, и после изучения анкет мы отсекаем тех людей, которые точно нам не подходят — не соответствуют профилю сотрудника, который мы составили ранее.

Выдаём оставшимся претендентам тестовое задание. Важно, чтобы оно было максимально близким к реальности. Копирайтеру можно задать написание текста для карточки товара, SEO-оптимизатору — подобрать семантическое ядро для его продвижения, и так далее. Оцениваем результаты тестовых заданий, определяем квалификацию претендентов, выполняем вторичный отсев.

Проводим собеседование. На него попадают те, кто прошёл предыдущие этапы — то есть заведомо качественные сотрудники. Цель собеседования — проверить, как будет действовать человек в реальной ситуации, причём проверить в режиме реального времени и глядя глаза в глаза. Не говорите на собеседовании слишком много — говорить должен претендент. Моделируйте ситуации, максимально близкие к реальности, и оценивайте, как повёл себя претендент.

Устанавливаем испытательный срок. Как правило, он не превышает 20-30 дней. За это время вы должны понять, справляется ли сотрудник со своими задачами, достигает ли он ожидаемого от него результата, приносит ли он реальную пользу вашему бизнесу, окупает ли те суммы, которые вы будете ему платить.

Организуем обучение сотрудников. Оно может быть организовано в форме тренингов, вебинаров, инструктажей внутри компании, каким-то иным способом. Важно, чтобы обучение было полноценным, отлаженным бизнес-процессом, встроенным в систему найма. Если это так, вы сможете быстро вводить новых сотрудников в их должности.

Заключение

Не относитесь к поиску и найму сотрудников как к разовым, эпизодическим действиям. Включите директорский подход — создайте полноценную систему найма, возведите её в ранг отдельного бизнес-процесса. В вашей компании всегда будет классная команда профессионалов, а это — прямой путь к успеху на Wildberries.

Пора прощаться…

Уважаемый читатель, понравилась моя статья? Меня зовут Астраков Дмитрий, я основатель WBStat.PRO, автор тренинга «В ТОП на WILDBERRIES». Хотите узнать, КАК ПОДНЯТЬ ПРОДАЖИ НА WILDBERRIES? Подпишитесь на мой бесплатный Telegram-канал: @Astrakov_PRO – там каждый день выходит самая крутая информация о WildBerries:


Новый Telegram-канал поднимет
продажи на WildBerries

Живые эфиры, уникальные вебинары, обсуждения, секретные фишки, кейсы — все об успехе на WildBerries.

QR-код





Похожие статьи


А также следите на за нашим YouTube каналом - лайкните видео, напишите комментарий и подпишитесь на канал, чтобы не пропустить свежих обзоров, советов, фишек, кейсов и тренингов по WildBerries