Ввод в должность: ключевые моменты

Система найма сотрудников в бизнес на Wildberries напоминает конструктор — она состоит из нескольких элементов и работает лишь тогда, когда все они находятся на своих местах. На этом уроке я расскажу о таких важнейших элементах системы найма, как собеседование с будущим сотрудником, его ввод в должность и его испытательный срок. Каждый из этих блоков системы — это полноценный бизнес-процесс, и задача директора в бизнесе на Wildberries — создать и оптимизировать эти процессы. Давайте начинать!

Содержание

Как проводить собеседование нанимая сотрудников селлерам на WILDBERRIES и директорам

Собеседование, ввод в должность, испытательный срок в бизнесе на Wildberries

Не секрет, что многие владельцы бизнеса на Wildberries и директора, особенно — начинающие, относятся к собеседованию с некоторым трепетом и даже боятся его. Не нужно этого делать, и не нужно считать, что собеседование — это некий волшебный ритуал, для которого нужны сверхспособности. Это — лишь технология, бизнес-процесс, один из многих в бизнесе. Да, очень важный и ответственный процесс, но — вполне описываемый и легко изучаемый руководителем. Более того, директор может и должен делегировать проведение собеседования нижестоящим сотрудникам — менеджерам, руководителям отделов, просто передавая им заранее проработанный алгоритм действий. Давайте разберём, из чего состоит этот алгоритм.

Подготовка к собеседованию

Собеседование как элемент системы найма занимает в этой системе строго определённое место. Сначала претендент на вакантное место проходит краткое тестирование — например, заполняет анкету при отклике на нашу вакансию. Затем претенденты, прошедшие это тестирование, получают и выполняют развёрнутое тестовое задание для определения их профпригодности, проходят мини-собеседование с вашим помощником и выполняют тестовое задание. Лишь после этого кандидаты, успешно прошедшие все уровни фильтрации (воронки найма) фильтрации, приглашаются на собеседование.

Готовиться к собеседованию должны обе стороны — как сам претендент, так и его работодатель, то есть вы. Для претендентов всё достаточно просто (хотя осознание этого факта, конечно, не избавляет их от волнения) — они освежают в голове профессиональные знания и навыки, вновь детально знакомятся с вашим бизнесом и вакансией, моделируют в голове свою будущую работу у вас. Для работодателя, то есть для вас в качестве директора, подготовка к собеседованию выглядит гораздо интереснее.

Обязательно сделайте следующее:

  • составьте чёткий сценарий, по которому будете проводить собеседование. Далее я расскажу, каким он должен быть;
  • подготовьте список вопросов, которые будете задавать претенденту;
  • сформулируйте для себя минимальные и желаемые требования к будущему сотруднику, которым должен удовлетворять соискатель;
  • определите критерии, по которым будете оценивать претендента.

Аналитика WBStat.PRO
бесплатно на 30 дней!

В честь акции «5 лет WBSTat.PRO» только 3 дня Вы можете успеть получить доступ
к нашей аналитике бесплатно на целых 30 дней! по акции! Регистрируйтесь прямо сейчас:



Сценарий проведения собеседования

Итак, претендент на вакантную должность явился на собеседование, и вы начинаете разговор. Познакомьтесь с соискателем в живую, создайте доброжелательную атмосферу, вкратце озвучьте цели и суть того, что здесь и сейчас будет происходить. Не затягивайте вступительный этап.

Переходите к основному этапу собеседования — исследованию будущего сотрудника. Вам предстоит задать собеседнику несколько важных вопросов.

  • Как вы представляете себе работу на должности, на которую устраиваетесь?
  • Понятны ли вам цели и задачи, которые возникнут перед вами на этой должности? Можете ли вы их сейчас сформулировать?
  • Какими навыками и опытом, необходимыми для решения предстоящих задач, вы обладаете?
  • Как вы представляете себе ваши будущие обязанности и ответственность на должности?
  • Какие задачи вы решали на предыдущих рабочих местах? Какие их них нравились вам больше всего?
  • В чём вы видите свои самые слабые стороны? Как вы намерены прорабатывать их?
  • Возникли ли у вас какие-либо затруднения при выполнении развёрнутого тестового задания? Если да — какие?
  • Какой уровень дохода на предлагаемой должности вы считаете приемлемым для себя? А через год? А через три года?
  • Каковы ваши профессиональные планы на ближайший год, два, три? Как и кем вы видите себя в нашем бизнесе по прошествии этих сроков?

Это — базовый перечень вопросов, который поможет вам подготовиться к собеседованию. Вы можете скорректировать его, но общее направление беседы я обрисовал.

После этапа исследования претендента, если у вас начало формироваться и укрепляться положительное впечатление, обязательно проведите презентацию вашего бизнеса и должности, которую будет занимать сотрудник. Используйте в беседе элементы HR-харизмы вашей компании — о них я детально рассказываю на отдельном уроке.

Отдельный блок вопросов посвятите проверке личностных качеств сотрудника, его жизненных ценностей, целей, амбиций. Претендент расскажет об этих своих качествах, но будьте реалистом — на собеседовании вы не сможете проверить, искренен ли он. Это не проблема: ситуация с личностными качествами прояснится во время испытательного срока.

Завершая собеседование, примите одно из трёх возможных решений и озвучьте его претенденту:

  • однозначный и бесповоротный отказ;
  • положительное решение, приём сотрудника на работу. В этом случае опишите ему алгоритм дальнейших действий — когда выйти на работу, какие документы приготовить, и так далее;
  • при возникновении у вас сомнений — просьба к претенденту выполнить дополнительное тестовое задание для проверки спорных навыков.

Ошибки работодателей, недопустимые на собеседовании

  • Не ведите собеседование в стиле допроса — вы не в правоохранительных органах, не нужно запугивать сотрудника и давить на него. По большому счёту, вы — равноправные стороны, каждая из которых может дать другой нечто ценное.
  • Не придумывайте вопросы на ходу. Не отклоняйтесь от базового сценария, который я только что описал.
  • Старайтесь не задавать вопросы личного характера, если они напрямую не связаны с предстоящей работой сотрудника на должности.
  • Никогда, запомните, никогда! не критикуйте сотрудников, уже работающих в вашем бизнесе.
  • Никогда не обсуждайте деятельность конкурентов, особенно — в негативном ключе.
  • И последнее: не будьте слишком болтливы на собеседовании. Да, вы равноправные стороны, но на вопросы здесь отвечает претендент, а не вы. Пусть словоохотливым будет соискатель, а вы слушайте его и делайте выводы.

Ввод в должность

Собеседование, ввод в должность, испытательный срок в бизнесе на Wildberries

Задача этого бизнес-процесса в системе найма — добиться того, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу и начал давать полезные результаты.

Расскажите сотруднику об инструментах и ресурсах, которые окажутся в его распоряжении на новой работе. Ещё раз напомните ему о навыках, которыми он должен обладать. У сотрудника должно возникнуть предельно чёткое понимание: эти задачи я умею решать, а эти — пока не очень, мне нужно быстро освоить их.

Сформулируйте цели и результаты, которых должен достичь сотрудник во время испытательного срока. Доведите их до сведения сотрудника. Цели и результаты должны быть конкретными и измеримыми — создать столько-то карточек товаров с такой-то ожидаемой конверсией, разработать рекламную кампанию для таких-то каналов продвижения на Wildberries, и так далее.

Ознакомьте сотрудника с его должностной инструкцией — для этого она должна быть заранее чётко сформулирована в виде бизнес-процесса. Помогите ему понять, что должностная инструкция — это не способ ограничить сотрудника, а полезный инструмент, способный помочь ему в работе. Составляйте должностные инструкции так, чтобы они были доступными для понимания и реалистичными, то есть исполнимыми.

Уделите должное внимание обучению нового сотрудника — от этого напрямую зависит успех входа в новую должность. Расскажите сотруднику о правилах взаимодействия в вашем бизнесе на Wildberries. Проведите тренинг, хотя бы базовый — расскажите о структуре компании, покажите, где хранятся необходимые документы, продемонстрируйте программное обеспечение, с которым будет работать сотрудник, разъясните другие вещи, о которых он должен знать.

Полезно прикреплять к новому работнику наставника — действующего сотрудника, уже имеющего определённый опыт. Этим вы, во-первых, ускорите включение новичка в бизнес-процессы, во-вторых, поможете действующему сотруднику самому освежить свои знания и навыки во время обучения. Наставнику можно установить KPI: если он за определённый срок успешно обучит нового сотрудника, он получит материальный бонус.

Достали низкие продажи на WILDBERRIES?

Кстати, если Вы хотите узнать все о том, как поднять продажи на WILDBERRIES – рекомендую подписаться на бесплатный Telegram канал: @Astrakov_PRO. Автор проводит очень крутые живые эфиры и вебинары по самым важным и острым темам, разбирает успешные кейсы, делится опытом и секретными фишками. Рекомендую! У участников продажи на WILDBERRIES идут вертикально вверх! Подписаться на канал


Новый Telegram-канал поднимет
продажи на WildBerries

Живые эфиры, уникальные вебинары, обсуждения, секретные фишки, кейсы — все об успехе на WildBerries.

QR-код



Испытательный срок

Собеседование, ввод в должность, испытательный срок в бизнесе на Wildberries

Далеко не все владельцы бизнеса на Wildberries и директора понимают, для чего нужен испытательный срок. Между тем, это — крайне важный этап, который позволяет:

  • проверить навыки, компетенции и опыт нового сотрудника не на словах, а в деле;
  • определить истинные личностные качества и жизненные ценности сотрудника, которые он задекларировал на собеседовании;
  • определить скорость адаптации сотрудника к новой работе — понять, насколько быстро он способен включиться в бизнес-процессы, в которых начинает участвовать;
  • опять-таки помочь новому сотруднику обучиться — окончательно овладеть навыками, которые у него должны быть именно в вашем бизнесе на Wildberries.

Рекомендую разделить испытательный срок на короткий и длинный. Пусть первый составляет буквально три дня — поставьте перед новичком на этот срок определённую рабочую задачу, которую он должен быстро решить. Длинный испытательный срок, как правило, составляет один месяц — за это время вы сможете в спокойном режиме оценить сотрудника, проверить его личностные качества, убедиться его в способности планомерно решать рабочие задачи.

Так же, как при вводе в должность, формулируйте чёткие, конкретные, измеримые результаты, которые должен получить сотрудник в течение испытательного срока. Применительно к бизнесу на Wildberries — добиться роста продаж за счёт использования нового канала рекламы, оценить перспективы сезонного товара и ввести его в ассортимент, подготовить такое-то количество карточек товара и получить по ним такую-то конверсию, и так далее.

Заключение

Отнеситесь к собеседованию, вводу в должность и испытательному сроку со всей ответственностью. Обязательно встройте эти бизнес-процессы в систему найма сотрудников в бизнес на Wildberries. Используйте этот урок, чтобы правильно организовать их. После этого поиск новых сотрудников и их приём на работу станут значительно проще!

Уважаемый читатель, понравилась моя статья? Меня зовут Астраков Дмитрий, я основатель WBStat.PRO, автор тренинга «В ТОП на WILDBERRIES». Хотите узнать, КАК ПОДНЯТЬ ПРОДАЖИ НА WILDBERRIES? Подпишитесь на мой бесплатный Telegram-канал: @Astrakov_PRO – там каждый день выходит самая крутая информация о WildBerries:


Новый Telegram-канал поднимет
продажи на WildBerries

Живые эфиры, уникальные вебинары, обсуждения, секретные фишки, кейсы — все об успехе на WildBerries.

QR-код





Похожие статьи


А также следите на за нашим YouTube каналом - лайкните видео, напишите комментарий и подпишитесь на канал, чтобы не пропустить свежих обзоров, советов, фишек, кейсов и тренингов по WildBerries