Директор и команда на Wildberries: ключ к успеху бизнеса

Даже начинающий селлер, который недавно начал работать на Wildberries, быстро приходит к пониманию: ему нужны помощники. Он начинает искать сотрудников, и сразу возникает масса вопросов. Какой должна быть полноценная команда? Для чего вообще нужно создавать такую команду, что она даёт бизнесу? Как правильно искать, оценивать и нанимать сотрудников? Можно делать это бессистемно, а можно — с позиции директора, у которого есть чёткий взгляд на командную работу. Директор с сильной командой — это залог успеха, и о том, как его добиться, мы поговорим в этой статье.

Содержание

• Какая она, настоящая команда?
• Кто должен войти в команду директора?
• Делегируем полномочия команде правильно
• Система найма сотрудников: принципы и правила
• Оценка потенциальных членов команды: взгляд директора
• Заключение
• Вопросы-ответы

Какая она, настоящая команда?

Основа понятна всем, её не нужно комментировать: команда — это коллектив, работающий над каким-либо одним общим делом. Самое интересное начинается дальше, когда мы начинаем выявлять признаки, которые обязательно должны быть у команды.

Первое, что должно быть у трудового коллектива, — общие цели. В нашем случае это выход в топ на Wildberries, опережение конкурентов в товарной нише, рост количества покупателей и прибыли. Далеко не всегда рядовые сотрудники осознают и разделяют общие цели компании. Это — состояние, которое нужно исправлять, и наиболее эффективно это делается через стремление людей к самореализации.

Сотрудникам, которые у вас работают, должна быть интересна эта работа. Если они начнут понимать, что достигаемые ими результаты способствуют достижению общей цели, они будут работать с ещё большим удовольствием и максимально эффективно.

Ещё один обязательный атрибут полноценной команды, о котором должен помнить директор — общие ценности. Они отлично объединяют людей и способствуют командной работе. Возьмём в качестве примера работу на маркетплейсе, ориентированную на продажу товаров для здорового образа жизни. Если директор подберёт в такой бизнес команду, каждый член которой ценит ЗОЖ, то все сотрудники будут работать увлечённо и эффективно — а значит, и компания в целом будет уверенно двигаться к успеху.

У полноценной команды есть правила и уважение к ним. Речь может идти о максимально корректном общении с покупателями, обязательном реагировании на каждый отзыв на товар, обязательном использовании тех или иных внутренних документов и многом другом. Директор, устанавливая правила и делая их обязательными для команды, создаёт единую деловую среду, в которой все бизнес-процессы будут протекать проще и эффективнее.

Кто должен войти в команду директора?

Многие по умолчанию считают командой всех сотрудников, работающих в компании, включая узких специалистов — SEO-оптимизаторов, маркетологов и других. С точки зрения директора это ошибка. Команда — это сам директор и менеджеры, то есть руководители среднего звена (начальник отдела продаж и другие, если они есть в компании). Это — люди, которым директор делегирует полномочия. Они имеют свои мнения и умеют принимать решения. Именно о поиске менеджеров в первую очередь должен думать директор.

Представим владельца небольшого бизнеса, которому понадобились помощники, и он ищет маркетолога, копирайтера и фотографа. Он находит этих специалистов, они начинают успешно выполнять свои обязанности. Но вот кто-то из них заболел. Кто-то внезапно решил уйти в другую компанию. Кто-то ушёл в декрет, и так далее. Во всех этих случаях владельцу бизнеса придётся снова и снова искать и нанимать специалистов, выполнять эти рутинные операции, и развивать компанию ему будет просто некогда.

Другое дело — найм менеджера, включение его в команду, которая вместе с владельцем компании делает общее дело. Это — директорский подход, и он — единственно правильный. Владелец компании делегирует менеджеру полномочия по найму сотрудников, контролю бизнес-процессов, в которых они участвуют, выставлению KPI и многому другому. В этом случае собственник с полным правом может назвать себя директором.

Директор освобождается от рутины и начинает заниматься серьёзными вопросами развития бизнеса — например, договариваться с крупными поставщиками в Китае, в том числе вживую, за рубежом. Вот почему в команду нужно включать менеджеров и делегировать им полномочия: это — прямой путь к успеху на маркетплейсе.

Делегируем полномочия команде правильно

Недостаточно лишь создать команду из грамотных управленцев — нужно правильно делегировать её членам полномочия, и здесь есть свои правила.

Во-первых, нужно делегировать правильные задачи. Приведу пример ошибки: директор поручает руководителю отдела продаж немедленно закупить новый товар, который ему кажется перспективным, и начать торговлю им. Правильная задача должна быть сформулирована так: изучить товар, определить его востребованность, проанализировать, как конкуренты торгуют этим товаром, и лишь после этого принять решение о том, стоит ли включать его в ассортимент.

Во-вторых, задачи нужно делегировать правильным людям. Будет ошибкой опуститься на уровень специалиста и сразу дать указание специалисту по закупкам приобрести партию этого якобы перспективного товара. На месте директора правильным будет делегировать полномочия не рядовому специалисту, а менеджеру. Тот, в свою очередь, поручит аналитику изучить целесообразность торговли этим товаром и при положительном решении отдаст распоряжение о закупке.

В-третьих, директор должен делегировать задачи членам команды так, чтобы для их решения были все необходимые ресурсы. Самый простой пример с той же партией перспективного товара: собственник компании поручает сделать закупку, банально не проверив, достаточно ли средств на счёте. Профессиональный директор сначала выполнит все расчёты, убедится в достаточности средств, и лишь после этого поручит менеджеру организовать закупку.

Система найма сотрудников: принципы и правила

Чтобы была возможность делегировать задачи, в команде должны быть люди, которые их решают. Для этого очень важную задачу должен решить сам директор — построить полноценную систему найма сотрудников и сделать этот найм полноценным бизнес-процессом. Здесь есть свои нюансы и правила.

Первое правило для директора, которое я хотел бы упомянуть: ищите и нанимайте менеджеров только на открытом рынке, только методом свободного поиска. Полностью исключите найм по чьим-либо рекомендациям. Никогда не принимайте на работу родственников и друзей. В вашей системе найма должны быть чёткие правила оценки всех кандидатов, и каждый претендент на вакантное место должен проходить такую оценку.

Понятно, что если вы будете брать на работу родственников и друзей, вы, скорее всего, проигнорируете эти оценки и проверки. В этом-то и проблема: получается игра в случайные числа. Возможно, вам и повезёт с менеджером, пришедшим по рекомендации — но, скорее всего, нет. Ни о какой эффективной и ответственной работе в этом случае речи уже не будет.

Следующее правило, которое должен усвоить и директор, и менеджеры из его команды, звучит так. В вашей компании должен быть постоянный поток претендентов на вакантные места. Система найма должна работать как полноценный бизнес-процесс, обязательно включающий в себя поток кандидатов на трудоустройство. Когда вы добьётесь этого, вы и ваши менеджеры сможете быстро заменять сотрудников, когда в этом будет возникать необходимость — копирайтеров, аналитиков и других.

Да, нужно уметь увольнять сотрудников, когда в них возникают сомнения — но нужно уметь и обучать новичков, когда они приходят к вам на работу. В качестве директора вы должны встроить в вашу систему найма подсистему обучения, если в этом есть необходимость — а она есть почти всегда. Это могут быть учебные курсы, вебинары, инструктажи от опытных сотрудников внутри компании.

В конце концов, вы и сами, пусть даже являясь директором, можете обучить сотрудника чему-то, в чём являетесь специалистом. Строго говоря, это сфера деятельности менеджеров — что ж, вот пусть они и организуют такой тренинг с участием директора в удобное для вас время.

Завершая этот блок, сформулирую важнейшее правило, о котором я уже говорил ранее, но его не помешает повторить здесь — в разрезе системы найма. Начинайте найм с менеджеров, стройте из них команду — а затем они, в свою очередь, займутся наймом специалистов. Дальнейшая работа по поиску SEO-оптимизаторов, дизайнеров, маркетологов и других сотрудников пойдёт уже без вашего участия. Вы сконцентрируетесь на более важных задачах, и такой подход — это путь к успеху на Wildberries.

Оценка потенциальных членов команды: взгляд директора

Итак, мы разобрались, какой должна быть настоящая команда. Определили, кто должен в неё входить. Поняли, в чём ценность команды с точки зрения делегирования полномочий. Поговорили о построении системы найма. Теперь добавим завершающий штрих и обсудим критерии оценки сотрудников, которые должны применять вы как директор и ваши менеджеры. Итак, у вас на собеседовании — очередной претендент. Вот на что нужно обращать внимание.

• Профессиональные качества. Этот критерий не нуждается в особых комментариях — он понятен всем. Менеджер должен иметь хорошие организаторские способности и опыт найма сотрудников, у дизайнера должно быть чувство художественного вкуса, и так далее
• Личностные качества. Этот критерий стар, как мир, но он всегда остаётся актуальным. Определите, что важно в сотрудниках в вашем бизнесе — исполнительность, стрессоустойчивость, честность и так далее. Во время собеседования вы не сможете с полной достоверностью убедиться в этих качествах — это можно будет сделать во время испытательного срока, который вы или ваш менеджер назначит новому сотруднику
• Жизненные ценности. Они важны во многих сферах деятельности, и очень часто — в работе на маркетплейсе. Приведу пример: вы занимаетесь товарами для новорожденных. Перед вами на собеседовании — разведённый мужчина, проживающий в одиночестве. У вас сразу должны возникнуть сомнения. Вряд ли такого сотрудника будут интересовать товары, которыми вы занимаетесь, поэтому, возможно, на собеседование стоит пригласить следующего претендента
• Амбиции и цели. Здесь уместно вспомнить несколько фаз развития мозга, низшая из которых — банальное стремление к выживанию. Люди на низшей стадии, особенно претендующие на должность менеджера — точно не ваш выбор. Вас должны интересовать амбициозные, целеустремлённые личности, заинтересованные в развитии. Занимая ответственные должности в вашей компании, они не только будут развиваться сами, но и потянут вверх всю вашу компанию

Заключение

Включайте мышление директора и формируйте полноценную команду менеджеров. Грамотно делегируйте им полномочия и задачи, в том числе — по найму узких специалистов. Вместе с менеджерами внедряйте в ваш бизнес стройную систему найма сотрудников. При таком подходе вы убедитесь в справедливости утверждения: директор плюс классная команда — это путь к успеху!